Có thể khẳng định
rằng đề án tăng lương của Chính phủ chỉ là điều kiện CẦN chứ chưa phải
là điều kiện ĐỦ để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức.
Tăng lương tự bản thân nó không có ý nghĩa toàn diện và không phải là
giải pháp hiệu quả, đột phá để nâng cao chất lượng và hiệu quả bộ máy
hành chính mà phải được triển khai trong mối quan hệ đồng bộ và tổng
thể.
Anh bầu tôi, tôi ủng hộ anh
Chính sách tiền lương xét trên phương diện lý thuyết được
thể hiện ở 3 nội dung cơ bản: tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng
lương và cơ chế trả lương.
Có thể nói chính sách lương, đặc biệt là cơ chế trả lương của Việt Nam hiện nay quá lạc hậu và bất cập.
Thứ nhất, chúng ta duy trì một thời gian khá dài cơ chế trả lương dàn
trải, “chủ nghĩa bình quân” hay nói đúng hơn là “cào bằng” chứ chưa công
bằng. Cùng ở một cơ quan, trong khi có những cán bộ có năng lực, luôn
làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và có những đóng góp đáng kể
thì lại có những người làm việc theo kiểu “sáng cắp cặp đi, chiều cắp
cặp về” hoặc chỉ làm đối phó cho qua chuyện. Thế nhưng, chế độ lương,
thưởng và các ưu đãi khác hầu như không có sự phân biệt thỏa đáng.
Thứ hai, hiệu quả công việc không phải là căn cứ quan trọng làm thước đo
phẩm chất năng lực và xác định mức lương, khen thưởng hay kỷ luật cán
bộ. Thay vào đó là “tập thể nhận xét, đánh giá, bình bầu”.
Đây là mảnh đất màu mỡ cho chủ nghĩa bình quân, xuề xòa, bè phái theo
kiểu anh khen tôi, tôi sẽ bỏ qua khuyết điểm cho anh, anh bầu cho tôi
thì tôi cũng ủng hộ anh. Chính do cơ chế quản lý và đánh giá “ưu việt”
này mà hàng năm luôn có trên 90% (trong đó không ít đơn vị 100%) cán bộ
hoàn thành nhiệm vụ và 1/3 cán bộ có mặt cho thêm đông vui hay đi làm
Nhà nước để thuận lợi cho “chân ngoài” vẫn “yên vị” và nhận lương tăng
đều.
|
Cần thay thế cơ chế tăng lương “bình quân, dàn đều” hiện nay. Ảnh minh họa: Bình Minh
|
Cơ chế trên đã dẫn đến hai xu hướng tiệu cực: (1) Tư tưởng ỷ
lại đối với cán bộ làm việc cầm chừng, coi cơ quan nhà nước là mảnh đất
màu mỡ, yên ấm, nơi “an dưỡng lý tưởng” chờ đến tháng lại nhận lương và
đến hẹn lại tăng lương; (2) Người tâm huyết cảm thấy bị đối xử không
công bằng, không sòng phẳng; thậm chí không được tôn trọng và bị “xúc
phạm”. Cả hai xu hướng này xét dưới bất kỳ góc độ nào cũng dẫn đến một
“hệ lụy” làm “triệt tiêu nỗ lực phấn đấu trong mỗi nhân viên” - yếu tố
quyết định đến chất lượng và hiệu quả của bộ máy công quyền.
"Miếng bánh" tăng lương chỉ dành cho người có năng lực
Hai giải pháp quan trọng cần nghiên cứu áp dụng là:
1. Thay thế cơ chế tăng lương “bình quân, dàn đều” cho tất
cả công chức hiện nay bằng cơ chế phân bổ ngân sách và trao quyền tự
chủ cho người đứng đầu các cơ quan, bộ ngành trong việc xem xét quyết
định tăng lương.
Có thể thiết kế lại lương công chức: 70% là lương “cứng” theo thang bậc
lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang
được hưởng; 30% là lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công
việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng
lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và
người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan
trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để
tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức bởi "miếng bánh" tăng lương
chỉ còn dành phần cho những người có năng lực, tâm huyết và hiệu quả đối
với công việc.
2. Xây dựng mức lương và áp dụng hệ thống trả lương, cũng
như khen thưởng và kỷ luật cán bộ dựa trên năng lực và hiệu quả làm
việc.
Đây là giải pháp tối ưu không chỉ được sử dụng rộng rãi ở Mỹ, Anh,
Pháp… mà còn được triển khai khá thành công ở một số nước châu Á như
Nhật, Hàn Quốc… bằng việc mỗi năm đánh giá cán bộ theo thứ tự A, B,C, D
tùy theo mức độ hoàn thành công việc và kèm theo là những bước điều
chỉnh tăng hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người
xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao,
còn những người ở mức lương cao sẽ cố gắng hơn nữa. Thông qua biện pháp
này, Hàn Quốc còn lọc ra “danh sách đen” những nhân viên hay lơ là
trong công việc.
Việt Nam hoàn toàn có thể triển khai thành công phương pháp này bằng cách:
Thứ nhất, phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá một cách
chi tiết, cụ thể và phù hợp với đặc thù của từng công việc, trong đó tập
trung vào một số tiêu chí cơ bản như kết quả công việc, sự phối hợp
thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo thời gian và
chi phí trong thực hiện công việc… nhằm lượng hóa mức cao nhất có thể để
đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên;
Thứ hai, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp phải khách quan, có chính
kiến, giữ vai trò quyết định trong việc đánh giá và phải chịu trách
nhiệm đánh giá nhân viên của mình, có sự tham khảo ý kiến đại diện công
đoàn, đoàn thanh niên... Ý kiến bình bầu tập thể chỉ là một cơ sở tham
khảo.
Thứ ba, xây dựng cơ chế đối thoại dân chủ giữa lãnh đạo và nhân viên
trong việc đánh giá, phân loại. Nhân viên được quyền khiếu nại lên lãnh
đạo trực tiếp cao hơn một cấp trong trường hợp không đồng ý với phân
loại công tác của mình.
Đổi mới cơ chế trả lương, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống
trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và
chưa được áp dụng ở nước ta, nhưng chính là bước đột phá trong đề án cải
cách tiền lương. Chính sách tăng lương của Chính phủ chỉ thực sự hiệu
quả và đạt được mục tiêu đề ra là nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ
công chức khi và chỉ khi phân loại được người giỏi, người làm việc tốt
ra khỏi những người trung bình, tách người làm việc kém ra khỏi những
người làm được việc… và kèm theo đó là chế độ lương, thưởng thích đáng.
Đã đến lúc nhất thiết phải có sự thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.
Kết quả khảo sát tuần trước:
